A cualquier persona le resulta mucho más sencillo contratar que despedir a un empleado, por lo que es normal que conozcas el término “entrevista de entrada”. Sin embargo, también existe otro término que es necesario tratar aunque pueda resultar más incómodo: hablamos de la “entrevista de salida”.

La “entrevista de despido” o «entrevista de salida» es una reunión organizada por la empresa cuyo objetivo principal es descubrir los motivos que llevan al trabajador a dejar su puesto y evitar así que pase lo mismo con el resto de personal, pero… ¿Cómo se debe manejar la entrevista de despido? ¿Qué se debe preguntar? José Vera, docente de la Escuela de Negocios de la UEMC, ha impartido una #UEMC Business SchoolOpenclass para aprovechar las entrevistas de salida y mejorar la experiencia del empleado en la empresa ¡Vamos a descubrirlo!

La conocida como “entrevista de despido” es una herramienta de gestión del talento que tiene cierto valor, pero que hay que manejar con suficiente delicadeza y control para evitar sorpresas desagradables o con resultados no deseados. Esta herramienta puede ser un arma de doble filo. La falta de información o desinformación en la gestión de las personas de nuestra organización no la vamos a poder recuperar de forma exclusiva y repentina mediante una entrevista de trabajo, sino que se trata de una labor que los jefes y mandos intermedios tienen que realizar día a día.

Antes de iniciar la Entrevista de Despido

La entrevista de salida sólo deberá realizarse en el supuesto de que tengamos la seguridad de cierta predisposición por parte de la persona que abandona la empresa, también interesa obtener una información relevante para mejorar nuestra gestión de los recursos humanos. «En caso contrario, será una pérdida de tiempo», explica el docente.

Sin embargo, si el empleado que va a causar la baja en la empresa solicita presencia de un representante sindical o miembro del Comité de Empresa, la entrevista de despido está abocada al fracaso. Con los representantes de los trabajadores hay que negociar las condiciones laborales y, en concreto, las del E.R.E. Por lo tanto, antes de nada deberemos asegurarnos de que la entrevista de salida que vamos a realizar responde a los principios de eficacia más comunes:

• Efectividad
• Corrección
• Precisión
• Oportunidad (“in time”)

Fijar objetivos y saber qué no decir

Después de tener en cuenta algunos aspectos como los previamente vistos, se deben fijar los objetivos que queremos alcanzar con la entrevista de salida, como si de un proyecto se tratara. No hay que hacerla nunca por siempre rutina o por mero protocolo y, sobre todo, es importante aportar unas fuertes dosis de empatía. Antes de iniciar la eventual entrevista de salida hay que intentar ponerse en el lugar del otro.

Actúa del mismo modo con el que te gustaría que actuaran contigo.

«En estos casos no vale el principio de que no hay preguntas tontas ni indiscretas. Hay que ser muy prudentes y cuidadosos para no herir algunas susceptibilidades», indica José Vera.

Motivos de baja o salida y cómo actuar

En general, los motivos de baja o desvinculación de una empresa se pueden agrupar en cuatro grandes tipos:

1. Baja voluntaria

Es el propio trabajador quien decide rescindir el contrato de trabajo de forma voluntaria o por cambio sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Cómo actuar?

Se trata del supuesto más fácil de manejar. El empleado va a abandonar el trabajo, la empresa, por voluntad propia. El interés de la entrevista radica en llegar a conocer los motivos reales de su decisión.

El primer motivo de abandono de todas las nuevas incorporaciones a la empresa es la de las expectativas frustradas, por lo que una buena entrevista de salida deberá estar bien estructurada y planificada para ayudarnos a corregir posibles errores cometidos en la contratación y/o durante la gestión de la plantilla y también para mejorar los procedimientos de dicha gestión.

La entrevista deberá realizarse entre dos personas: el dimisionario y algún responsable de la empresa, ya sea el jefe inmediato o alguien responsable de la gestión de personas. Si te interesa este puesto de trabajo, el Máster de Dirección de Recursos Humanos de UEMC Business School es la opción perfecta.

Otro aspecto a tener en cuenta es el tipo de relación existente entre ambas personas. Se puede contemplar la posibilidad de que estén presentes el jefe y un gestor de recursos humanos, pero se puede perder algo de sinceridad en las manifestaciones del empleado que va a causar la baja.

Por lo tanto, habrá que tener muy en cuenta que el nivel de alcance y profundidad de la entrevista dependerá del grado de confianza entre entrevistador y entrevistado, por lo que es importante elegir bien a la persona que se va a encargar de llevarla a cabo.

El 25% de las bajas que no son deseadas se produce durante los primeros 45 días de estancia en la empresa.

Hay que partir de la base de que esta clase de entrevistas, en general, no va a ser fácil de afrontar, por lo que hay que desarrollar toda la empatía posible ante la persona que causa la baja. Además, se deberá enfocar bajo dos primas fundamentales:

• El futuro profesional del empleado que nos deja
• El pasado que ha vivido en la empresa

En cuanto al futuro profesional del dimisionario resulta de gran interés en esta entrevista averiguar información sobre a qué empresa se va, qué puesto va a ocupar, promoción profesional o económica, mejor salario, ventajas sociales, etc. Esto nos servirá tanto para mostrar empatía por su futuro como para hacer benchmarking, o lo que es lo mismo, estudiar a la competencia.

Luego se cambiará la orientación de la entrevista hacia el pasado, hacia la empresa que está abandonando, e interesarnos por las causas que han motivado su decisión. Así podremos aprender de los posibles errores y realizar acciones correctoras sobre nuestra forma o modelos de gestionar el talento. Algo muy común la mayor parte de las veces es que el empleado se incorpora a una empresa atraído y motivado por la idea de un buen proyecto y se marcha a causa (o por culpa) de un mal jefe.

2. Despido individual

Puede ser disciplinario: procedente, improcedente o nulo. Las razones suelen ser económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Cómo actuar?

En este supuesto, las probabilidades de poder llevar a cabo una entrevista exitosa de salida suelen ser muy escasas, ya que la entrevista en la que se le comunica al empleado las razones de su despido conlleva por sí misma suficientes dificultades.

La desvinculación de un puesto de trabajo, tanto si es voluntaria como forzosa, siempre supone un cambio en la vida de una persona. Este cambio puede ser traumático en el supuesto de una baja forzada, independientemente de la razón o motivo. Para entenderlo bien utilizaremos las ‘Fases de Kübler-Ross’:

• Negación: En esta fase no somos capaces de asimilar la situación generada porque el estado de shock nos bloquea la mente. Para superarla, es necesario fortalecer la relación con nuestro entorno más cercano de forma que consigamos apoyo y perspectiva del problema para alcanzar la aceptación interna.
• Ira: Algunas personas se bloquean en esta fase y vuelvan todo su enfado en las personas que les rodean, lo que provoca una emoción que, temporalmente produce una satisfacción inmediata, aunque la realidad de esta situación es que enmascara daños futuros. Es fundamental la comunicación con los allegados para superar esta etapa.
• Negociación: Fase en la que se buscan alternativas para no ser despedido como “pueden bajarme el sueldo”, “tengo una venta a punto de cerrar” o “haré lo que sea”.
• Depresión: Pueden aparecer pensamientos recurrentes bastante negativos y descuidar algunos hábitos vitales (sueño, comida, higiene o relaciones sociales). Estas conductas pueden llegar a afectar el desarrollo de posibles entrevistas de selección porque una buena imagen personal es un requisito indispensable para llegar al buen fin de un proceso de selección.
• Aceptación: Es el momento en el que, conscientes de lo ocurrido, asumimos la realidad de esta nueva situación y nos ponemos manos a la obra para establecer un plan de búsqueda de empleo eficaz, con el apoyo de nuestros allegados que puedan y quieran ayudarnos en el proceso.

Por lo tanto, la entrevista de salida ante un supuesto de despido deberá realizarse una vez superadas todas las fases, o al menos cuando se ha detectado cierto grado de aceptación de la situación por parte del dimisionario para evitar cualquier riesgo de crispación.

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3. Despido colectivo

Puede tratarse de Expedientes de Regulación de Empleo (E.R.E), fusión de empresas, adquisición por parte de terceros, una Oferta Pública de Adquisición (O.P.A), quiebra, etc. Cualquiera de estas opciones tiene que estar basada en razones justificadas y objetivas.

¿Cómo actuar?

Un despido colectivo debe llevarse a cabo a través de un Expediente de Regulación de Empleo (E.R.E.) negociado con los representantes de los trabajadores, en cuanto al colectivo afectado y sus condiciones de salida, y acompañado por un Plan Social.

Dadas las dificultades de realizar una entrevista de salida en el caso de un despido colectivo, la alternativa puede ser que dicha entrevista la realice la empresa de recolocación (“outplacement”), una vez finalizada la última fase del despido: la aceptación.

Se debe aprovechar el momento de presentación del Plan Social y entra en juego el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre sobre las medidas sociales y de posible recolocación externa cuando el despido colectivo afecte a más de cincuenta trabajadores.

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Sin embargo, puede darse un caso especial. Se trata del supuesto de una fusión o adquisición de una empresa por parte de otra. Como consecuencia inmediata se produce la redundancia de algunos puestos de trabajo, básicamente de Mano de Obra Indirecta (M.O.I.).

Ante este caso especial, se plantea el dilema sobre cuál de los dos ocupantes del puesto redundante tiene que dejar la empresa. ¿Qué criterio de selección se va a aplicar?, ¿Cómo comunicarlo? y ¿En qué condiciones se producirá la baja del empleado excedente?

4. Jubilación

Ya sea anticipada, regulada (por edad o Convenio Colectivo), por atención al derecho al trabajo reflejado en la Constitución. Siempre ha de realizarse mediante la búsqueda de un consenso entre ambas partes.

¿Cómo actuar?

Es el tipo de entrevista de salida más manejable y menos problemático. El empleado ha pasado mucho tiempo en la empresa y se supone que si no ha dimitido antes es porque se ha encontrado a gusto en ella.

La celebración de la jubilación de un empleado puede ser un momento adecuado para recopilar impresiones de toda una vida de trabajo, aunque en estos tiempos es difícil que un trabajador se jubile en  la primera empresa en la que empezó a trabajar. Una buena entrevista con un empleado que se va a jubilar y con el que tenemos una cierta confianza nos puede aportar una información muy valiosa

Conclusiones

• No se realizará nunca una entrevista de salida por razones de protocolo, rutina o método operatorio. Solo en el supuesto de desear (o necesitar) algún tipo de información relevante por parte del dimisionario y teniendo en cuenta los posibles sesgos de la misma.
• No se trata de representar un acto de buena voluntad fácil y barato, sino de intentar llegar a unas conclusiones que ayuden a mejorar la Gestión del Talento, tanto a la Dirección de la Empresa, como a la Dirección de Recursos Humanos.
• En una entrevista de salida, en el supuesto de baja voluntaria, no hay que intentar nunca la retención del dimisionario.

A modo de ejemplo actual para ver lo que hay que evitar, José Vera nos expone el caso de Twitter: «Hace poco ha sido la purga de directivos de Elon Musk en su primer día como dueño de Twitter, que ha despedido a unos 3000 trabajadores de la peor forma posible: cortando el acceso a su correo electrónico».

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