Nuestro docente de Recursos Humanos, José Vera, ha sido el ponente de la #UEMC Business SchoolOpenClass de este mes, en la cual hemos profundizado en el término motivación.

Para Vera nada es azar y nada pasa por casualidad. Para ello, empezó la videoconferencia hablando de la relación Causa/Efecto. Según el docente, todas las acciones del ser humano están motivadas por alguna causa, ya que las personas siempre actúan en base a unos estímulos. “Toda acción tiene su reacción y, por lo tanto, su repercusión”, afirmó José Vera.

Las motivaciones se originan para satisfacer alguna posible necesidad. Dicha necesidad puede ser:

• Absoluta o relativa.
• Vital o superflua.
• De placer o trivial…

Por su parte, los motivos (que no las motivaciones) en general pueden ser:

• Racionales o Emocionales.
• Egocéntricos o Altruistas.
• Atracción o Rechazo.

En función del entorno (tanto espacial como temporal), la motivación puede ser:

• Extrínseca.
• Intrínseca.
• Transcendente.

Motivación Extrínseca:

Este tipo de motivación equivale a las compensaciones materiales, como por ejemplo, al dinero (salario), el status socio-laboral, tener representatividad en el entorno que nos movemos, viajes, coche, estabilidad, seguridad…

Motivación Intrínseca:

José Vera explicó, en este tipo de motivación, la teoría de los 16 deseos básicos. A partir de un estudio, en el que participaron más de 6000 personas, Steven Reiss propuso una teoría que centra 16 deseos básicos que guían prácticamente todo el comportamiento humano. Son 16 deseos básicos que motivan nuestras acciones y definen nuestra personalidad. Son los siguientes:

• Aceptación
• Ahorro
• Alimentación
• Contacto social
• Curiosidad
• Estabilidad
• Familia
• Honor
• Idealismo
• Independencia
• Ocio
• Orden
• Poder
• Posición social
• Venganza
• Vida afectiva

Motivación Transcendente:

Este tipo de motivación es aquella que incita a formar parte de algo, a implicarse con una tarea o misión. Es poco egoísta ya que busca los intereses del equipo (del colectivo), por lo que los intereses individuales pasan a un segundo plano. Además, predomina la organización y la mayor aportación individual.

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La motivación transcendente está basada en creencias, valores y principios de cada individuo. Valores como la amistad, la solidaridad o el servicio son los que generan esta actitud de beneficio a los demás. Estos valores dan sentido a la tarea que el grupo vaya a desempeñar. Un ejemplo sería Teresa de Calcuta.

Otro tipo de motivación, y no menos importante, es la auto-motivación, es decir, la capacidad de motivarse uno a sí mismo. Según explicó José Vera, la auto-motivación es darse a uno mismo las razones, el impulso, el entusiasmo y el interés suficientes como para poder provocar unas acciones específicas o un determinado comportamiento.

Cinco razones para auto-motivarte

Debes establecer unas metas para que:

1.Te obliguen a clarificar lo que quieres.

2.Te motiven a pasar a la acción.

3.Te ayuden a filtrar las oportunidades.

4.Te ayuden a superar la resistencia.

5.Te ayuden a celebrar tu éxito.

Factores de ayuda

• Auto-confianza.
• Auto-control.
• Positivismo.
• Sentido del deber.
• Espíritu de servicio.
• Buen humor.

Motivación por el trabajo

¿Vivimos para trabajar? o ¿trabajamos para vivir?

Según José Vera, se entiende por motivación laboral “el conjunto de fuerzas que se originan tanto dentro como en el entorno de un ser humano, para iniciar un determinado comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y rendimiento”.

El docente puso como ejemplo el modelo propuesto por Hackman y Oldham, el cual se basa en la idea de que la tarea en sí es clave para la motivación laboral de las personas.

Este modelo considera cinco dimensiones de Motivación para un mejor desempeño individual en el puesto de trabajo:

1. Importancia: Esto lo he hecho yo.
2. Identidad: Soy dueño del proceso.
3. Autonomía: Lo elijo y lo realizo yo solo.
4. Variabilidad de habilidades personales.
5. “Feedback”: Recibo la retro-alimentación de los demás, de mi jefe.

Si queremos mejorarla, deberemos tener en cuenta las siguientes pautas:

1.- Mejorar la comunicación entre empleados y la dirección de la empresa.

2.- Fomentar la escucha activa y dar buen “feedback”.

3.- Fomentar el respeto mutuo.

4.- Apoyar la conciliación entre la vida personal y laboral.

5.- Reconocer el (buen) trabajo de los empleados.

6.- Mostrar interés por las necesidades del empleado.

7.- Establecer retos constantes para evitar la rutina.

8.- Fomentar la creación de equipos.

9.- Evaluar el desempeño y la satisfacción.

10.- Hacer sentirse partícipes a los empleados.

11.- Fomentar la confianza.

12.- Desarrollar la transparencia.

13.- Crear un sentido de pertenencia.

14.- Establecer objetivos comunes.

15.- Saber crear un buen ambiente de trabajo.

Pero, sobre todo, añade Vera, lo principal es buscar un buen equilibrio entre la aportación y la compensación, es decir, una compensación equitativa. Y, sobre todo, saber alinear los intereses y los objetivos de los empleados con los de la empresa.

A tener muy en cuenta, las motivaciones varían con la edad y con el grado de satisfacción alcanzado en cada una de las “capas” de la pirámide de Maslow. (Necesidades).

El proceso de la motivación

• No existe un proceso único que defina o estructure la llamada motivación.
• Todo depende del tipo de necesidad surgida y de los medios de que se disponga para satisfacerla.

• La motivación arranca con un estímulo inicial.
• Estímulo que se convierte en una necesidad (en un objetivo).
• Necesidad (u objetivo) que buscaremos satisfacer con unos medios (siempre lícitos) y que,
• Una vez satisfecha, nos creará una nueva necesidad.

La aportación de la teoría a la Gestión de los Recursos Humanos (Talento)

La motivación ha sido analizada por muchos teóricos expertos en el comportamiento de los seres humanos y, principalmente, por los expertos en la gestión del talento.

La teoría más clásica y conocida, es la de la pirámide de Maslow (1954), una teoría de motivación que trata de explicar qué impulsa la conducta humana. La pirámide consta de cinco niveles que están ordenados jerárquicamente según las necesidades humanas que atraviesan todas las personas.

Se sitúan de forma escalonada, de tal modo que una nueva necesidad sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Otra teoría que abordó el docente José Vera fue la de Herzberg, la cual aborda investigaciones centradas en el ámbito laboral.

Frederick Herzberg observó que cuando las personas se sentían bien en su trabajo, atribuían esta situación a ellos mismos, mencionando una serie de características o de factores intrínsecos como los logros, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc.

En cambio, cuando se encontraban insatisfechos, tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc.

De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los mencionados factores en:

Por otro lado, la teoría de David McClelland llegó a agrupar la motivación en tres tipos:

• Logro
• Poder
• Afiliación

El logro es el impulso de tener éxito y de imponerse metas elevadas. La necesidad de desarrollar actividades, pero no la de afiliarse con otras personas. Búsqueda de la excelencia y aceptación de responsabilidades.

El poder es la necesidad de influir y controlar a otros y obtener de ese modo su reconocimiento. Significa importancia, prestigio y  “status”.

La afiliación es el deseo de tener relaciones amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc. Interés por un nivel de popularidad, el contacto con los demás. No se sienten cómodos con el trabajo individual y les agrada trabajar en grupo y ayudar a cualquier otra gente.

Teoría “X”/“Y” de McGregor

La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas McGregor. Esta teoría ha sido usada en el sistema de administración de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y el desarrollo organizacional. En ella se describen dos modelos contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de dirección.

La teoría X supone que los seres humanos son perezosos, que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.

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La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo, que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y que las personas tienden a buscar responsabilidades.

Más adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización.

Motivación y Carrera

La motivación del empleado es un aspecto a considerar y analizar a lo largo de toda la carrera, dentro de la empresa. Desde el instante de la selección, hasta el momento de la desvinculación.

• Selección: Uno de los principales factores a tener en cuenta en un proceso de selección es el de poder determinar y contrastar cuál es la motivación que tiene el candidato para acceder a la empresa (en general) y al puesto ofrecido (en particular).
• Formación: Formar por formar no es la solución. Hay que escuchar la voz del empleado: ¿Qué le motiva para desarrollarse?
• Evaluación: Es un momento de comunicación entre jefe y subordinado pero, sobre todo, es un acto de motivación a través del “Feed back”.
• Asignación de Tareas: En el reparto de tareas cotidianas, en el momento de pensar en una promoción o por ejemplo, en el supuesto de una asignación internacional, hay que tener en cuenta las motivaciones del empleado.
• Desvinculación: Es importante preguntarnos: ¿por qué se marcha un empleado?, ¿se trata de una baja no deseada?

Motivación y productividad

Un factor primordial en este apartado es: Predicar con el ejemplo. Se suele decir que una empresa será buena o mala en función de la calidad de su talento, es decir, de sus empleados.

Existen dos tipos (muy básicos) de absentismo:

–Absentismo físico.

–Absentismo mental.

El primero se puede manejar con ciertos “controles” de fácil aplicación. El segundo es más difícil de controlar y, sobre todo, de combatir. Su imagen es más perniciosa para el resto de la plantilla.

¿Sabías que en España el absentismo laboral supone unas pérdidas anuales de un 5,4% del PIB, lo que equivale a unos 25 millones de euros?

La desmotivación es todo lo opuesto a la motivación.

El mal ejemplo trae consigo frustración, decepción, abulia, desinterés por el trabajo y absentismo mental.

Según una encuesta de FORBES,

• Más del 30% piensa que no estará trabajando en el mismo sitio dentro de 12 meses.
• Más del 40% no respeta a la persona a la que reportan.
• Más del 50% dice tener diferentes valores que su empleador.
• Más del 60% piensa que sus objetivos no están alineados con los que sus jefes tiene para ellos.
• Más del 70% no se sienten valorados ni apreciados por sus jefes.

De hecho, … muchas veces, “nos incorporamos a una empresa atraídos y motivados por la idea de  un buen proyecto… y nos marchamos de ella a causa de un mal jefe”

En definitiva, según José Vera, para estar motivado, hay que…

• Sentirse dueño de su propio trabajo.
• Tener suficiente nivel de autonomía.
• Responsabilidad sobre los resultados.
• Sentirse correctamente recompensado.

Y recuerda,

¡Sé tú mismo! Los demás puestos ya están ocupados

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