La retribución variable es en su esencia lo que se conoce con “salario a comisión”, y es el artículo 29.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) el que expone que “El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.” Por tanto, los sistemas de retribución variable suponen un claro incentivo para el trabajador como complemento a su salario vinculado al esfuerzo para la consecución de ciertos objetivos, bien propios, bien de la empresa.

Así, se pueden establecer dos grupos de retribución variable: el salario a comisión, y el complemento vinculado a los resultados de la compañía.

• El salario a comisión es una modalidad de retribución que se determina en función del resultado obtenido por el trabajador con su prestación de servicios, y cuyo importe se determina en virtud del grado de cumplimiento de los objetivos previamente establecidos. El derecho a dicho salario nace en el momento en que se cumplan los objetivos, salvo que se hubieran pactado otros aspectos, y la costumbre es que se abone a la finalización del ejercicio.
• Los complementos vinculados a los resultados empresariales se originan cuando dichos resultados son positivos, dando lugar a un beneficio empresarial que reporta un incremento en la retribución del trabajador al haber contribuido al mismo, incentivándose, de este modo, a que los trabajadores deseen igualmente que los resultados sean positivos. Tiene una visión de resultados más global que el salario a comisión.

• Una variedad mixta es el llamado “bonus”, que tiene carácter variable, que no es fija ni consolidable, y su pago depende de la valoración individual de cada trabajador y de los resultados económicos de la empresa.

Lo que sí es importante es que la retribución variable cumpla las siguientes premisas:

a. La cantidad percibida como parte variable de la retribución total, debe ser proporcional al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos. Éstos han de ser medibles mediante el establecimiento de objetivos, vinculando recompensa a desempeño.

b. Ha de suponer un factor motivador para el empleado, a la vez que ha de repercutir favorablemente en la cuenta de resultados, por lo tanto, se debe recompensar por el grado de contribución en la consecución de los resultados clave y por la creación de valor.

c. Debe ser realista y equitativo internamente (la relación existente entre la retribución asignada para cada empleado y la importancia del puesto).

d. Se debe establecer dos o tres niveles de consecución de objetivos: nivel alto, medio y mínimo a partir del cual se empieza a percibir retribución variable.

e. Evitar que los empleados esperen los incentivos como algo normal.

En lo que respecta a la cotización se computará la remuneración devengada en el mes correspondiente, sin tener en cuenta los conceptos excluidos de cotización. A ésta se añadirá la parte proporcional de las gratificacionesestablecidas y otros conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico, y se satisfagan en el mismo año. Si la base de cotización resultante no estuviese comprendida entre la cuantía de la base mínima y máxima correspondiente al grupo de cotización de la categoría profesional del trabajador, se cotizará por la base mínima o máxima, según que la resultante sea inferior a aquélla o superior a ésta.

Realizada por Ana Martínez Rus