En España sólo contamos con un 13% de mujeres directivas, las cuales sufren una brecha salarial que no baja del 18% para los cargos más altos, del 12,8% para los puestos medios y del 11,9% para las empleadas, lejos de los niveles previos a la crisis.

Estos datos pertenecen al último informe elaborado por el grupo Icsa, “Diferencias salariales y cuota de presencia femenina”. La cuota del 13 % de mujeres directivas en España supone una leve mejoría respecto a 2016, cuando alcanzó el 11,8 %, aunque aún está lejos de los niveles del inicio de la crisis, en 2008, cuando era de casi el 20%.

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Pero, ¿por qué no hay mujeres directivas? Según la consultora Senior en Formación y Desarrollo de RRHH y docente de nuestro Máster de RRHH en la Escuela de Negocios de la UEMC, Beatriz Contreras, las posibilidades de las mujeres, en cuanto a desarrollo y promoción, “se quedan en el camino debido a muchos factores; maternidad, jornadas, horarios, cultura etc..”

Nuestra alumna del curso de Técnico de Selección de Personal, Elena Martínez, afirma que tanto en puestos directivos como en política, siempre han primado los hombres, de modo que sin referentes femeninos “pocas mujeres se sentirán representadas”. De manera adicional, Martínez cree que “existe el miedo a no ser tomada en serio por ser mujer o cuestionar tus posibilidades de conciliar vida familiar y profesional”. El modelo educativo tradicional, añade, “tampoco se caracteriza por instar a las mujeres a ser ambiciosas en términos profesionales”, por eso es fundamental, en este sentido, “partir desde las escuelas y los hogares”.

PERFIL DE LAS MUJERES DIRECTIVAS

De acuerdo con los resultados de un estudio de Infojobs, las mujeres directivas en España tiene de media 15 años de experiencia, el 55 % supera los 50 años de edad y en el 46 % de los casos se trata de mujeres autónomas, con su propia empresa y personal asalariado. Además, el 88 % tiene estudios universitarios, de los cuales el 33 % están relacionados con el ámbito de administración, derecho y negocios, mientras que el 14 % tienen relación con la salud y los servicios sociales.

Los datos del informe “Women in Business 2018: cumplir o liderar” elaborado por decimocuarto año por Grant Thornton y centrado en analizar el avance de las mujeres directivas, tanto en España como en el resto del mundo también muestran una situación muy estancada.

El número de empresas que no cuentan con ninguna mujer al mando desciende con respecto al año pasado, del 22 al 20%. Y las compañías que tienen al menos una mujer se dispara en el conjunto nacional hasta el 80%, el mejor dato de toda la serie histórica del estudio.

Sin embargo, nuestro país no es el que peor clasificado queda de la Unión Europea. Países como Finlandia (26%), Alemania (23%) y Reino Unido (22%) están por debajo. Fuera de Europa, España se desmarca claramente de otros como Canadá (25%), Estados Unidos (21%), Nueva Zelanda (18%) o Australia (15%).

Este informe, además, contiene el ya clásico ranking de países por número de mujeres directivas, en el que España se sitúa en el puesto 23 de 35 en total. A nivel mundial, el porcentaje de empresas sin mujeres en puestos de alta dirección se ha reducido de forma considerable, del 34% al 25%, mientras que la proporción de puestos de alta dirección ocupados por mujeres ha descendido ligeramente.

El problema empieza cuando el tema empieza a ponerse de moda al salir continuamente en los medios de comunicación y algunas empresas abusan de esta “moda” para salir en los medios. Y al final estamos dando un paso adelante y otro hacia atrás.

Nuestra docente, Beatriz Contreras, lleva quince años trabajando como consultora en el sector de los Recursos Humanos, trabajando, incluso, en empresas del IBEX español y nos ha contado cientos de anécdotas que le han tocado vivir y experimentar.

En una de las últimas empresas que ha trabajado habían conseguido el galardón de “Empresa familiarmente responsable” y tenían como reto conseguir, también, el famoso “Distintivo de empresa de Igualdad” otorgado por la CAM. Para ello, pidieron a Beatriz Contreras que propusiera medidas a sus directivos para conseguir visibilidad ante los medios de comunicación de una manera rápida.

Después de muchas reuniones Contreras realizó una especie de plan de trabajo, un cronograma y un plan de comunicación. Pero su sorpresa llegó cuando, se le indicó que, en ese proyecto, “sólo podían trabajar y dirigirse a mujeres y que, los hombres, no pintaban nada”. Aún así, las sorpresas no terminaron. También le indicaron que debía basarse en ideas como “que todo el formato sea de color rosa, que sea más femenino, etc…”

Con lo cual, según nuestra docente, se destinaron un montón de recursos económicos, materiales y humanos a un proyecto que, desde el primer momento “estaba destinado a fracasar, porque en él había un sesgo desde la base y era el de que sólo se hacía para el colectivo femenino y no ambos”.

“Si no involucramos a toda la plantilla, independientemente del género, en políticas, acciones o lo que se decida para cambiar cosas, nunca prosperará ninguna iniciativa, porque de entrada está abocada al fracaso, ya que el mensaje que damos al otro género es erróneo, y lo peor; que les excluimos”, aconseja nuestra docente del Máster de RRHH.

Desgraciadamente aquel proyecto no fracasó y aunque aquel año la empresa no se llevó el galardón, sí quedó como una de las empresas finalistas. “Gracias a hacer algo para pintar la mona y dar visibilidad a la empresa, porque por eso se hacía, claro; porque estábamos en el IBEX y había que hacer publicidad de cara a los accionistas y por lo tanto salió en los medios de comunicación, que era lo único que se buscaba”, señala la consultora.

“Lo que no sabían los accionistas es que en esa empresa, desde el momento en el que te convertías en madre comenzabas una especie de proceso de declive o estancamiento y eras apartada a una especie de categoría simbólica llamada las de la reducción, simplemente por solicitar una reducción de una o dos horas al volver de la baja de maternidad”, explica la consultora.

Nuestra profesora del Máster en Marketing en Internet y Estrategia Digital de Christina Aguado, ha estado, desde bien jovencita, en contacto con la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE) así como con Mujeres & Cía de Mercedes Wullich. Esta cercanía le ha permitido “mamar el desarrollo personal y la importancia de ser curiosa como valores importantes para la mujer de hoy”. Admite que ha crecido rodeada de mujeres luminosas, y pone como ejemplos a su madre y a su abuela. Ambas le han inculcado que no se deben crear formaciones específicas para mujeres o para hombres ni que se deba renunciar a la feminidad o a la capacidad de crear vida para desarrollar la faceta profesional.

PROPUESTAS PARA CONCILIAR

Políticas concretas, más allá de campañas bienintencionadas, es lo que propone Beatriz Contreras, ya que afirma que “hay una falta de avances en las políticas de conciliación”, además de que “no se cumple con el 40% de mujeres directivas que aconseja la Ley de Igualdad de 2007” y el principal problema radica en que dicha Ley “aconseja y no obliga”.

Además, solo se habla de “directivas” pero Contreras se pregunta: “¿Qué pasa con el resto de la plantilla de la empresa?, ¿por qué no se habla de gerentes, mandos intermedios, senior, técnicos?, ¿no tienen hijos?”

En este sentido, nuestra docente cree que es necesario poner medidas disruptivas, incluso “imposiciones” a las empresas, “aunque sólo sean temporales, durante un periodo, para dar ejemplo”. Y por último según Contreras, “hay que destacar el rol de la Inspección de Trabajo como garante de que se cumpla lo dispuesto en dicha ley”.

Nuestras alumnas también opinan al respecto. Elena Martínez, alumna del curso de Técnico de Selección de Personal, nos explica que para incentivar, tanto a las mujeres a postular a puestos directivos, y a las empresas a tomar en consideración a mujeres, sin duda “debería primar, por encima de todo, el talento y la preparación, y como medidas adicionales y propuesta de valor la posibilidad de trabajar en remoto y disponer de flexibilidad, tanto horaria como en la forma de organizar el trabajo”.

Esta alumna nos pone como ejemplo que, es su última experiencia profesional el factor común de los empleados con jornada reducida era que todas eran mujeres. A día de hoy “pocos hombres solicitan reducciones de jornada y se han dado casos en los que al solicitarla han sido despedidos y es una vergüenza”.

“Este hecho tiene unos antecedentes históricos culturales y sociales que suponen un escollo para alcanzar la plena igualdad. Durante muchos años las mujeres lucharon para trabajar en las mismas condiciones que los hombres y hacerse un hueco en un ámbito que estaba reservado exclusivamente para ellos, cuando en paralelo deberían haber puesto en valor las labores familiares y domésticas que habían desempeñado siempre”, destaca Elena Martínez.

Para Rita Rodríguez Castro, antigua alumna de nuestro MBA, es bastante fácil conciliar, por un lado porque le encanta su trabajo y, por otro, porque no tiene hijos. En este sentido, admira mucho a las personas que compaginan su actividad laboral y familiar, “creo que es un reto complicado y, sin duda, hace que aprendan a aprovechar su tiempo al cien por cien”. En cuanto a fomentar la presencia de mujeres en puestos directivos, afirma que “es un tema de educación además de estar relacionado con el relevo generacional que estamos viviendo en las empresas españolas”.

“Me parece fundamental que se eduque en la igualdad a los jóvenes, tanto en colegios como en universidades y que se fomente el liderazgo en ambos sexos. En muchas ocasiones sucede que las mujeres y los hombres tenemos enfoques de liderazgo distintos, ni mejores ni peores, y estos pueden complementarse muy bien para la gestión idónea de las organizaciones, por lo que creo firmemente que es cuestión de tiempo que en las empresas se perciba el beneficio que esto supone”, destaca la alumna de MBA.

DIFERENCIA SALARIAL

¿Y qué ocurre con los salarios? Beatriz Contreras explica que “debería darse mayor transparencia en el ámbito privado y público porque lo oculto es peligroso. Si los salarios se hiciesen públicos, la situación sería otra”.

En cualquier caso, me parece muy injusto, si una persona realiza el mismo trabajo que otra, independientemente de su sexo, debería tener las mismas condiciones salariales. Creo que en este ámbito queda mucho trabajo por hacer, tanto por parte de las empresas de los sectores donde se dan más este tipo de desigualdades como por parte de las mujeres en la labor de reclamar y construir nuestros derechos. En este sentido, ahora veo muchas noticias de actrices que reclaman cobrar igual que sus compañeros de reparto y me parece muy positivo que personas que tienen un alto nivel de influencia en la opinión pública se posicionen sobre este tema.

A Rita le parece “muy injusto”, ya que “si una persona realiza el mismo trabajo que otra, independientemente de su sexo, debería tener las mismas condiciones salariales”. En este sentido, nuestra alumna cree que en este ámbito “queda mucho trabajo por hacer, tanto por parte de las empresas de los sectores donde se dan más este tipo de desigualdades, como por parte de las mujeres en la labor de reclamar y construir nuestros derechos”.

“Ahora veo muchas noticias de actrices que reclaman cobrar igual que sus compañeros de reparto y me parece muy positivo que personas que tienen un alto nivel de influencia en la opinión pública se posicionen sobre este tema”, analiza Rita.

EL FUTURO DE LA MUJER EMPRENDEDORA

No obstante, a pesar de todos estos datos, en el emprendimiento ganan ellas y es que aquí, no hay techo de cristal. Las mujeres protagonizan el crecimiento de autónomos en España. En estos momentos, ellas representan más del 35% del total del colectivo. Además, el crecimiento de número de emprendedoras es del 0,4% frente al 0,2% de autónomos varones, según un informe elaborado desde la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA).

Todas coinciden en que la educación es un pilar fundamental pero mientras que para Beatriz Contreras “falta mucha formación al respecto” para Christina Aguado no, sino que cree que “sobra ego y falta sentido común”.

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Por su parte, Rita cree que se deberían “desarrollar y fomentar las aptitudes de liderazgo en la Educación Primaria y Secundaria en ambos sexos, ya que muchas veces no es hasta la Universidad donde se empiezan a desarrollar este tipo de habilidades a través de determinadas asignaturas o sistemas de evaluación”.

Otra cuestión es la educación a niños y jóvenes en la igualdad y el respecto, en estas etapas “se sientan las bases del pensamiento y la educación y son las futuras generaciones las que marcarán el camino y lucharán por la igualdad”, concluye la alumna.

A día de hoy el emprendimiento se ha convertido en la principal alternativa de muchas mujeres que vieron imposible la conciliación y se han visto obligadas a renunciar a su carrera profesional.

“Me atrevo a decir que el emprendimiento les ha permitido desarrollar talentos y habilidades que posiblemente de otro modo no habrían descubierto. Creo que se debe seguir incentivando a las mujeres a ir un paso más allá y desplegar todo su potencial, pero es algo que debe promoverse también desde las escuelas y los hogares”, afirma Elena Martínez.

Beatriz Contreras ve “complicado” el futuro de la mujer emprendedora, pero admite que también tiene sus ventajas, ya que no tiene que “soportar tonterías de nadie”, puede organizar mejor su agenda y, aunque hay días que son las 2 de la madrugada y está en su pc diseñando un curso o haciendo una propuesta, también es cierto que puede permitirse el poder ir a una reunión en el instituto de su hija sin sentirse mal, o sin que ello se le penalice en su trabajo.

Rita es de las más positivas ya que cree que las mujeres emprendedoras “tienen un futuro prometedor por delante”. “Creo que hay mujeres con grandes ideas, muy creativas, con una gran capacidad de trabajo y con una formación excelente para llevar sus ideas a la realidad”. No obstante, hay algo que echa en falta y es “una mayor implicación por parte de las administraciones públicas en las políticas de conciliación laboral y familiar para las mujeres que emprenden un negocio”.

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La formación constante es fundamental para poder ir subiendo escalones y aumentar más esos porcentajes que todavía siguen estancados. Si uno de tus objetivos es llegar a ser una gran directiva, cursar un MBA en la Escuela de Negocios de la UEMC puede puede ayudarte a crecer más rápido de manera profesional.