¿Quién dice que jugar es sólo cosa de niños? Los adultos también saben y deben divertirse, incluso en el ámbito laboral. La gamificación es una palabra que ha cobrado mucha fuerza en los últimos años, especialmente en el terreno de los recursos humanos y la empresa. Pero ¿te habías planteado alguna vez usarla para contratar a tus empleados?
La gamificación en procesos de selección es una estrategia cada vez más extendida, ya que permite descubrir cualidades en el candidato que no percibiríamos en una entrevista laboral tradicional. Este método consiste en aplicar patrones y mecánicas de juegos a entornos no lúdicos, con el fin de alcanzar determinados objetivos como podrían ser la motivación, el reclutamiento, la captación o el engagement.
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Es hora de dejar atrás las típicas preguntas de “¿cuáles son tus puntos fuertes?” o “dime tres de tus debilidades”. La gamificación ofrece beneficios tanto para el candidato como para el reclutador. El primero puede mostrar su personalidad y habilidades de una forma desenfadada y el segundo podrá identificar rápidamente en qué funciones encajaría el futuro empleado.
Se busca talento innovador, creativo y motivado. La gamificación es la herramienta perfecta para ello. Adecco la implementa en sus procesos de selección desde hace varios años, gracias a Nintendo DS y el juego “Profesor Layton”, que propone una serie de misterios y rompecabezas a resolver por el futuro empleado.
Sin embargo, es la norteamericana Knack la que ha creado “Waiter Wasabi”, el primer videojuego específico para reclutamiento. El candidato se pone en la piel del personal de un restaurante, teniendo que tomar el control de la cocina, atender a los clientes y la administración. El reclutador analizará las decisiones tomadas, la velocidad y cómo cambia la forma de jugar del candidato. Pero existen otros recursos, como los concursos, gymkhanas, desafíos de codificación, juegos de azar o retos de diseño que ya forman parte del día a día de los departamentos de recursos humanos.
La gamificación se sirve de bases de datos, algoritmos y el estudio del comportamiento para crear patrones de percepción, creatividad, empatía, asunción de riesgos y demás cualidades. Pero no es necesario ser una gran empresa para implementar este tipo de estrategia. Las pymes también lo pueden hacer mediante entretenidos cuestionarios en los formularios de selección, dinámicas de grupo o jugando durante la entrevista.
Por ejemplo, las pequeñas empresas pueden utilizar los siguientes recursos. Una de las dinámicas de grupo más utilizadas es el de la isla desierta, en la que los candidatos tienen que llegar a un consenso sobre qué objetos se llevarían a dicho lugar. Otra es la de vender una serie de productos al resto de candidatos en función de sus características una vez hechas las presentaciones individuales. El test de Lüscher, también conocido como test de los colores, consiste en colocar una serie de tarjetas de colores por orden de preferencia también es recurrente en procesos de selección.
Para establecer un uso correcto de la gamificación en procesos de selección es aconsejable identificar a los potenciales candidatos, definir los objetivos y mecánica de juego y establecer un sistema de recompensas y premios para estimular a los empleados. El feedback de los entrevistados es esencial para mejorar la estrategia y difundir la marca de empresa al convertir a éstos en posibles embajadores.
Y tú ¿te animas a una partida de reclutamiento?
