La reforma laboral pactada por los sindicatos (UGT y CCOO) y empresarios (CEOE) con el Gobierno de Pedro Sánchez parte con el objetivo de disminuir la temporalidad y precariedad en el empleo a través de la aplicación de contratos indefinidos y la limitación de los temporales. 

Tras su publicación el 30 de diciembre de 2021 en el BOE (Boletín Oficial del Estado), la nueva reforma laboral 2022 incorpora diversos cambios y modifica varios artículos del actual Estatuto de Trabajadores que afectan a diversos ámbitos del mercado laboral, sobre todo en lo que concierne a negociación colectiva y a contratos.

En este sentido, a partir del 30 de marzo de 2022, que es la fecha fijada para que entren en vigor las nuevas normas de contratación laboral, deja de existir el contrato por obra y servicio y, en su lugar, se endurecen los requisitos para que las empresas puedan firmar contratos temporales. Si no pudieran, deberán firmar fijos-discontinuos o indefinidos.

Sin embargo, es importante que las empresas tengan en cuenta que los cambios no afectarán a los contratos ya vigentes y que disponen de entre 3 y 6 meses para adaptarse a las modificaciones que incorpora la nueva normativa. 

De esta manera, todos los contratos formalizados antes del 31 de diciembre de 2021 se rigen por la normativa anterior y hasta el 31 de marzo de 2022 se pueden firmar contratos tomando como base esta normativa.

Según Agustín Hernández, Docente del área de Asesoría en la Escuela de Negocios de la UEMC – UEMC Business School se trata de «la primera reforma laboral de la democracia que implica una recuperación de derechos para las personas trabajadoras y en la que los agentes sociales han hecho un gran esfuerzo para llegar a un acuerdo. Los cambios en nuestro sistema de relaciones laborales serán positivos, pero se verán a medio o largo plazo».

¿QUÉ MODIFICACIONES SE HAN LLEVADO A CABO EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR LA NUEVA REFORMA LABORAL?

Contrato por obra y servicio

Con la aplicación de la reforma laboral quedan suprimidos los contratos por obra y servicio y, aunque las empresas disponen de seis meses de plazo para la adaptación de los cambios, tendrán que valorar si cumplen con los requisitos para escoger otros contratos temporales. Si no fuera así, tendrían que optar por la aplicación de contratos indefinidos, fijos-discontinuos o por el contrato fijo especial para la construcción en caso de ser una empresa de este sector. 

Contrato indefinido adscrito a obra

Este tipo de contrato está articulado específicamente para el sector de la construcción, donde anteriormente predominaban los contratos por obra y servicio. En este sentido, con la aplicación de la nueva norma se va a establecer un contrato indefinido especial que cuenta con condiciones particulares. 

Entre ellas, la entidad deberá recolocar en otra actividad u obra que tenga en marcha al empleado que ha sido contratado previamente cuando haya finalizado las tareas de la obra para la que estaba destinado. Si no hubiera en marcha ninguna otra actividad, la empresa deberá hacerse cargo de la cualificación y formación del empleado. 

Además, si no existiera ningún puesto de trabajo adecuado para que dicho trabajador pudiera colocarse o si rechazara la oferta, el contrato podrá extinguirse. La indemnización en este caso será del 7% calculada sobre lo que establezca el convenio colectivo.

Contrato temporal

Las empresas dispondrán de tres meses para adaptarse a los cambios en el resto de contratos temporales, pero es importante tener en cuenta que la nueva reforma no afectará a todos aquellos contratos que hayan sido firmados antes del 31 de marzo de 2022. 

Los contratos temporales podrán firmarse solo en dos casos concretos:

Por razones estructurales, que a su vez incluye dos modalidades.

• Por causas de producción: Solo podrán firmarse si la empresa tiene la necesidad de aumentar la plantilla para hacer frente a aumentos inesperados en la producción.

En este caso, la duración podrá ser de hasta seis meses con opción de prórroga de otros seis meses más por convenio, es decir, un año en total. Antes estos contratos duraban hasta cuatro años.

En épocas puntuales pero previsibles como Navidad o periodo de rebajas, si  la empresa necesita aumentar la plantilla podrá hacerlo con este tipo de contrato. Sin embargo, existirá una variación en las condiciones porque solo se podrá contratar a los empleados durante tres meses en lugar de seis y nunca de forma continua. Por lo tanto, la empresa contará con 90 días repartidos en el año en los que podrá hacer contratos mediante este proceso.

• Contrato por sustitución: Podrán llevarse a cabo para cubrir la jornada reducida por causa convencional o legal; para reemplazar a otro trabajador durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo; o para cubrir vacantes durante un proceso de selección, sin poder sobrepasar un contrato de tres meses para este último caso. 

Por formación, que a su vez también incluye dos modalidades, pudiéndose ambas realizar a tiempo parcial.

• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada a los niveles de estudio: Anteriormente era conocido como contrato de prácticas. Se podrá aplicar a aquellas personas que cuenten con un título universitario o de grado medio o superior, máster profesional, especialista o con un certificado del sistema de formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas.

Además, podrán llevarse a cabo hasta tres años después de terminar los estudios (cinco años en el caso de personas con discapacidad), pero no se podrá formalizar si dicha persona ha desempeñado anteriormente la actividad en la empresa por un tiempo superior a 3 meses.

La duración establecida para este tipo de contratos será de entre seis meses y un año. Las personas contratadas con esta modalidad contractual no pueden realizar horas extras, excepto en caso de reparar o prevenir siniestros o daños extraordinarios. 

La empresa elaborará un plan informativo individual y asignará un tutor al empleado. Al finalizar el contrato, el trabajador tendrá derecho a una certificación del contenido de la práctica. 

La retribución será la establecida por convenio colectivo de aplicación para estos contratos o, en su defecto, para el grupo profesional que corresponda a las funciones desempeñadas.

• Formación dual: Anteriormente correspondía al contrato para la formación y el aprendizaje. Los contratos pueden durar entre tres meses y dos años y los trabajadores no harán horas extra ni jornadas nocturnas. En este sentido, la jornada de los trabajadores no podrá superar el 65% de la jornada normal durante el primer año y el 85% en el segundo año.

En este tipo de formación, hay varios puntos a tener en cuenta, pues la actividad desempeñada por el empleado debe estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican el contrato, integrándose en un programa de formación común que cuenta con dos tutores, uno de la empresa y otro de la entidad formativa, y que tiene una parte de formación teórica y otra de formación práctica.

En cuanto a la retribución estará fijada por convenio colectivo de aplicación y, por lo tanto, no podrá ser inferior al 60% el primer año y el 75% el segundo año de la establecida para el puesto. Sin embargo, el salario no podrá estar nunca por debajo del SMI.

Por último, esta modalidad de contrato podrá firmarse para cualquier edad, excepto en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, donde se establece un límite de hasta 30 años y una duración máxima de dos años.

Contrato indefinido

La nueva reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato indefinido para combatir la elevada temporalidad existente. Los indefinidos no tienen límite temporal y su indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, en el caso de despidos objetivos. 

Además, la nueva norma limita a 18 meses, en un marco temporal de 24 meses, el periodo determinado para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. De esta manera, se rebaja el tiempo de manera importante teniendo en cuenta que anteriormente la normativa establecía que el límite era 24 en un espacio temporal de 30 meses.

«Es cierto que somos la cuarta o quinta economía de la zona euro, pero en temporalidad y precariedad estamos en la cola desde los inicios de nuestra democracia. Esta reforma puede significar el inicio para combatir esos problemas y que especialmente, los trabajadores más jóvenes tengan mejores condiciones de trabajo», afirma el experto en Asesoría de Empresas.

Contrato fijo-discontinuo

Este tipo de contratos están dirigidos especialmente a los sectores que hasta ahora solían recurrir a la contratación temporal, como por ejemplo es el caso del turismo. De esta manera, el Gobierno pretende fomentarlos hacia actividades más estacionales.

Este tipo de modalidad contractual se deberá formalizar por escrito y tendrá que reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral como la duración del periodo de actividad, la distribución horaria o la jornada. Además, las empresas tendrán que diseñar un calendario con las previsiones semestrales o anuales y enviarlo a la representación legal de los trabajadores. 

También será reconocida la antigüedad del trabajador mientras dure la relación laboral, no solo la que corresponda a períodos efectivamente trabajados. Esto quiere decir que a un temporero fijo-discontinuo que lleva trabajando tres años en una empresa le corresponderá una antigüedad de tres años, aunque haya trabajado tres meses en cada año.

Este punto es de suma importancia para valorar la indemnización por despido, ya que en los contratos fijos-discontinuos es la misma que si fueran indefinidos, es decir, 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Esto aumenta la indemnización para los empleados que cuenten con este tipo de contratos.

Por lo tanto, si no se respetara esta antigüedad, el trabajador contaría como que ha trabajado 12 meses durante esos tres años, por lo que la indemnización sería inferior.

Además, los trabajadores que dispongan de este tipo de contratos serán considerados como colectivo preferente para las acciones formativas y los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para fomentar su contratación y mejorar su formación durante los periodos inactivos. 

MULTAS Y PENALIZACIONES PARA LAS EMPRESAS

Hasta ahora, las empresas que abusaban indebidamente de los contratos temporales se enfrentaban a multas de hasta 8.000€. Con la aplicación de la nueva reforma laboral, las sanciones se elevan hasta los 10.000€ por cada trabajador que sea contratado de forma irregular, tal y como se recoge en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS).

Además, también se penalizarán las bajas en los contratos temporales. En este sentido, los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros en el momento en el que se den de baja, lo que supone una penalización creciente y cuanto más cortos sean los contratos, mayor será el desincentivo.

De forma excepcional, esta cotización no se tendrá en cuenta para los regímenes especiales de empleados de hogar, minería del carbón, trabajadores por cuenta ajena agrarios y contratos por sustitución.

ACTIVACIÓN DEL MECANISMO RED

Con la nueva reforma laboral se activa el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo. Se trata de un instrumento de estabilización y flexibilidad del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá que las empresas puedan solicitar medidas específicas como la suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada. 

En este sentido se han establecido dos posibles escenarios:

• Causas cíclicas: Solo se llevará a cabo cuando se aprecie una coyuntura económica en la que se vea previsible adoptar medidas para lograr la estabilización. Su duración será de un año como máximo.
• Causas sectoriales: Se aplicará cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien modificaciones permanentes que generen necesidades de recualificación de las personas trabajadoras. Se establece un límite de tiempo inicial que puede tener una duración de un año como máximo y plantea dos prórrogas de seis meses cada una.

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