Cuando nos enfrentamos como sociedad a crisis globales, ya sean económicas o sanitarias, como la que estamos viviendo por la COVID, se producen dos hechos que se sitúan en los opuestos de un eje. Por un lado, se destruye empleo a un ritmo elevadísimo, y por otro, se incrementa la necesidad de mantener motivado y gestionar de manera efectiva al mejor talento. Pero, ¿cómo afecta esto a la gestión del talento tras la COVID19?

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Aquellas compañías  que sean capaces de gestionar su talento y, por lo tanto,  de ser flexibles y tomar decisiones correctas anticipándose y de forma rápida, se posicionaran y llevarán la delantera en un mercado donde otras muchas compañías pueden llegar a desaparecer.

Transcurrían los primeros días del mes de marzo de 2020 con noticias que nos llegaban de China y posteriormente de Italia, sobre un virus que azotaba a la población. Por aquellos días, que ya parecen lejanos, continuábamos nuestra actividad laboral de forma habitual.

Cuando digo de forma habitual, me refiero a que en España todos íbamos a la oficina y sólo un % ínfimo tenía la oportunidad de teletrabajar, básicamente algunas multinacionales pioneras que ofrecían teletrabajo a algunas pocas personas.

El día 10 de Marzo, hubo un punto de inflexión importante, se cerraban los colegios. Las empresas fueron conscientes de la magnitud del problema y la única vía de continuidad era la implantación masiva del teletrabajo.

En este punto, pasábamos, sin pasos intermedios, de una gestión del talento básicamente presencialista a una gestión del talento de forma virtual. Nuestros equipos se iban a casa y el líder de estos equipos debía seguir gestionando sus talentos desde la distancia.

Es difícil la generalización, pero fundamentalmente, la gestión del talento tradicional, sobre todo en España, ha sido una gestión del talento presencialista. Se ha valorado la implicación, traducida en horas invertidas en el trabajo, y se ha vinculado con la consecución positiva de objetivos.  De repente, algunos líderes debían cambian su perspectiva y gestionan a sus equipos en remoto.

Es cierto que las nuevas tecnologías apoyan y facilitan la gestión de equipos, pero claramente no son sustitutivas. Las personas somos seres sociales y necesitamos del contacto con los demás.

Por ejemplo, una de las competencias de las que más se ha hablado en las últimas décadas es el Trabajo en Equipo. Claramente, aunque podemos seguir hablando de esta competencia, su concepto con el teletrabajo ha variado.

Competencias a desarrollar en la Gestión del Talento tras la COVID19

Las competencias a valorar en este escenario aun pudiendo ser las mismas, por lo tanto, han cambiado. Cuando una persona no está físicamente a tu lado lo que busca el líder son competencias que pueden ser válidas para la consecución de objetivos, a saber:

• Autoorganización del trabajo: Se busca que la persona sea capaz de organizarse el trabajo de la forma más óptima para la consecución de los objetivos de negocio, sin la necesidad de que el líder esté presente.

• Motivación de logro: ser capaz de motivar a las personas para que logren su objetivo.

• Flexibilidad: más ahora que nunca se busca la flexibilidad de las personas para adaptarse a los entornos VUCA en los que se mueven las organizaciones.

Pero también el líder tendrá que potenciar determinadas competencias como:

• Confianza: confiar en el talento de las personas y en su capacidad de implicación y autogestión.

• Rapidez en la adaptación a los nuevos conocimientos y competencias digitales,y transmitirlo a los equipos.

• Transparencia en la gestión y la información.

A día de hoy, una vez superado el estado de alarma, nos estamos encontrando básicamente con un escenario mixto de teletrabajo y presencial. A este nivel, y desde el punto de vista de gestión del talento, tenemos que recalcar que los gestores y líderes de equipos van a tener que desarrollar competencias para aunar en un mismo equipo a personas que se encuentran en la oficina y personas que se encuentran a kilómetros de distancia. Los líderes van a tener que adaptarse y desarrollar nuevas competencias para gestionar equipos a diferentes niveles.

En definitiva, deberán desarrollar competencias como flexibilidad, comunicación, confianza o motivación de logro para lograr los objetivos fijados por la organización y hacer converger a todas las personas, tanto las que se encuentran de forma presencial como las que se encuentran en remoto, hacia un mismo objetivo.

Los líderes de las empresas tienen que continuar formando y animando a los equipos en las nuevas competencias emergentes para que sean el motor de cambio a nuevos entornos y modelos. Es un buen momento para optimizar los procesos internos, establecer canales de comunicación para trabajar en nuevas propuestas organizativas, nuevos productos y nuevos servicios.

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No nos olvidemos tampoco, como factor indispensable, la comunicación interna que se realiza en la empresa. La comunicación siempre ha sido y será importante, pero quizás más aún lo es ahora. Las personas que se encuentran teletrabajando tienen que estar bien informadas para no perder la esencia del proyecto empresarial y seguir motivadas para trabajar en la consecución de sus objetivos.

Por lo tanto, no sólo deberán desarrollar dichas competencias y habilidades, además deberán estar preparadaos para cambios rápidos, como el que vivimos en Marzo, por si la situación vuelve a variar. Ahora más que nunca se pone a prueba la resiliencia de los líderes, pero también de las organizaciones, y aquellas personas y aquellas organizaciones que tomen como base la capacidad de superar circunstancias complicadas y convertirlas en oportunidades serán las que mejor se adaptarán en el nuevo ecosistema empresarial.