Una de las causas que hacen que un profesional finalmente no decida dar el salto a un nuevo proyecto es la aceptación de una contraoferta por parte de su empresa actual. Por ello, desde Recursos Humanos, debemos adelantarnos a este problema y preparar a nuestros candidatos para este escenario con el fin de minimizar las probabilidades de que esto pueda suceder.

En un proceso de selección, ¿cómo podemos abordar una contraoferta?

Las contraofertas son muy habituales en sectores en los que hay escasez de profesionales o dificultades para cubrir los puestos vacantes. Por ejemplo, perfiles en industria farmacéutica o en ingeniería.

Las contraofertas pueden ser de varios tipos: económica, es decir que la empresa de la que nos queremos ir nos proponga un mayor salario, o puede basarse en una mejora profesional a través de un ascenso o una mejora de las responsabilidades.

Por ello, en todos y cada uno de los procesos de selección que llevemos a cabo, hay que preparar a los candidatos para una futura contraoferta. Es decir, hay que plantearles la posibilidad de que esto ocurra para que el candidato no abandone al finalizar el proceso de selección.

En este sentido, hay que establecer siempre una metodología de trabajo que consiste en una llamada o una reunión con el candidato en la que se le planteen una serie de puntos importantes:

• Lo primero que hay que hacer es repasar con el candidato su motivación y su interés por el nuevo proyecto y el cambio de empresa. Es decir, recordarle porqué ha iniciado el proceso de selección, qué motivos le han llevado a hacerlo y qué es lo que le gusta en el nuevo proyecto.
• Aludir siempre a su compromiso y profesionalidad. 
• Hacer que el candidato se plantee porqué justo en ese momento su empresa quiere mejorar sus condiciones, ¿por qué no lo hicieron antes?.  Cuando una empresa quiere verdaderamente que un profesional no se vaya, la mejora de condiciones o el incremento salarial se produce antes de que normalmente digas que te vas a ir a otra empresa. Los ascensos y mejoras económicas no dependen de que el profesional valore un nuevo proyecto, esto hay que tenerlo siempre presente que el candidato se plantee ¿por qué me hacen la contraoferta ahora y no me hicieron esta mejora de conducciones en su momento cuando yo estaba bien en la empresa y no quería cambiar?.

Por lo tanto, hay que exponer al candidato siempre de una forma muy clara los peligros de la contraoferta:

• Lo primero es que la contraoferta siempre supone una solución rápida y precipitada a un problema concreto de tener que cubrir una vacante muy difícil de cubrir. Normalmente es el último recurso de la empresa y supone movilizar los presupuestos desde recursos humanos. 
• La aceptación de la contraoferta por parte de un candidato minimiza posibilidades de ascenso de desarrollo futuras.
• La información puede traspasar las fronteras de los despachos dentro de la propia empresa y hasta fuera de la empresa y trascender de forma interna pudiendo generar formalmente un mal clima laboral.
• Si no se está seguro de valorar una nueva oportunidad laboral, no se debe iniciar el proceso de selección. Hay que transmitir el mensaje de que él siempre debe de dejar una buena huella y sobre todo actuar de una forma muy profesional.

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Artículo y vídeo de Almudena García, HR Consultant.