SEUR tiene una historia de más de 75 años, por lo que la compañía  tiene un ADN y unos valores muy bien definidos proporcionando una cultura muy fuerte. En este sentido, intentan llevar los valores a comportamientos del día a día. Su lema es Ahora Comprometidos. Ahora son las iniciales de sus valores. Ágiles, Honestos, Orgullosos, Responsables y Alineados. Y por supuesto, Comprometidos. 

Desde la Escuela de Negocios de la UEMC nos hemos desplazado hasta las oficinas de SEUR para entrevistar a Esperanza Núñez, Responsable de Talento, para que nos cuente cómo trabajan en esta compañía el Employer Branding, los procesos de selección o qué importancia le dan a la formación. 

Además, SEUR ha sido este último año una de las empresas escogidas por la Escuela de Negocios de la UEMC para ser una de las encargadas del Proyecto Final de Máster (TFM) de nuestros alumnos del Máster Oficial en Dirección y Gestión de Personas. 

A lo largo de varios meses, nuestros alumnos han tenido que diseñar un proyecto de Experiencia de Empleado, con el fin de empezar a trabajar las experiencias de personas que son potenciales empleados. El plan diseñado debe conseguir que los nuevos empleados contratados y los candidatos que finalmente no han obtenido el puesto, sientan que su experiencia ha sido buena en todos los contactos que tenga con la empresa.

Para Esperanza Núñez es muy importante que todas las personas que componen el equipo humano de SEUR compartan la cultura y los valores anteriormente citados. “Esto intentamos llevarlo a todo lo que hacemos en el día a día. A la formación, a la comunicación, a la forma en la que nos comportamos dentro de un equipo. Intentamos que estos valores sean más que un eslogan o un cartel dentro de las paredes de la compañía”.

Te puede interesar: ¿Es el SEO una moda pasajera?

El departamento de RRHH de SEUR tiene el valor estratégico de acompañar y desarrollar a todo el equipo para que éste, al final, contribuya a los objetivos de la compañía dentro de un ambiente colaborativo de trabajo. Para ello, la compañía trabaja el employer branding desde dos focos, externo e interno. 

En la parte interna es clave todo el tema de comunicación. “Tenemos que ser capaces de transmitir cuál es la propuesta de valor a nuestros empleados. En este sentido, es necesario que ellos conozcan cuáles son las oportunidades profesionales que tienen dentro de la compañía, tener un plan de formación transparente que les permita identificar qué capacidades quieren adquirir y cómo la empresa es capaz de resolverlas, cómo se pueden aprovechar de que seamos una empresa multinacional y puedan trabajar en otro país europeo, cuáles son todas las medidas de flexibilidad y conciliación que la empresa pone en marcha para que ellos se puedan acoger y, en definitiva, que sean capaces también de, dentro de todo el abanico de beneficios que ofrece SEUR, decidir a cuáles se acogen o cuáles, en mayor medida, les encajan”, explica la Responsable de Talento.

La parte externa se refiere a cuando los empleados son los que venden la marca, convirtiéndose en embajadores de la misma. “En la medida en la que ellos hablan bien y se sienten orgullosos de pertenecer a SEUR el efecto que esto tiene es multiplicador, por lo que nuestra forma más eficaz de Employer Branding siempre van a ser nuestros empleados”, matiza Esperanza Núñez.

Crear una experiencia positiva del candidato debe ser el componente clave de cualquier estrategia de Employer Branding, pero todavía hay muchas empresas que no realizan un seguimiento regular para mejorarlo. Para SEUR hacer un seguimiento de todas las personas que aplican a sus ofertas es fundamental para consolidar su imagen de employer branding. 

“Nuestro objetivo es que no haya candidatos que queden sin feedback después de haber aplicado a una oferta, de tal modo que cada vez que una persona se inscriba en nuestras ofertas y tenga un contacto con nosotros, bien sea un correo electrónico, una llamada telefónica o una entrevista personal, reciba una respuesta por nuestra parte”.

No obstante, la mayoría de empresas no continúan con la comunicación una vez se ha enviado la solicitud, por lo que el número de demandantes de empleo que no reciben ningún tipo de respuestas es muy alto. 

Por lo tanto, la Experiencia del Candidato de SEUR se basa en no dejar a nadie sin respuesta, es decir, que todo el mundo tenga un feedback, aprovechar esa oportunidad que tienen de contactar con personas que no son clientes ni empleados, para que se lleven una imagen positiva de la empresa y seguir consolidando la marca como empleadora.

Gamificación en RRHH

La transformación digital en este tipo de departamentos es crucial. Hace años, SEUR empezó a trabajar gamificación en la parte de formación. Cuando vieron el resultado que la gamificación daba en formación se preguntaron: ¿si está funcionando tan bien, por qué no lo aplicamos a otros procesos? 

Así que decidieron incorporarlo a los procesos de reclutamiento aplicando técnicas y herramientas que se utilizan en el juego dentro de un proceso típico de selección. En este sentido, lo que hacen es crear pruebas situacionales en función del perfil del candidato para que en una dinámica de grupo haya cierta competición entre equipos.

Esto también les sirve a los responsables de RRHH, ya que, ayudados por el juego, son capaces de ver cómo son las competencias y los conocimientos de los candidatos, y cómo se comportan. Además, esto ayuda también a que la presión que se siente por sentirse evaluado dentro de un proceso de selección sea mucho menor, lo cual es muy positivo para cualquier departamento de RRHH,  porque son capaces de ver con mayor claridad cuáles son las competencias de la persona sin estar sometidas a una presión adicional que puede ser la de un proceso de evaluación. 

En SEUR incorporan talento de diferentes maneras. Dependiendo del perfil, tienen acuerdos con diferentes escuelas de negocios, universidades y, por supuesto, trabajan con diferentes portales de empleo, utilizan su página web y consultoras especializadas en selección. Con lo cual, no tienen una única forma de incorporar talento a la compañía y lo que hacen es, dependiendo del perfil que tengan que incorporar, utilizar una o varias herramientas para llegar al talento que están buscando en ese momento.

Además, cuentan con el Plan Cantera, a través del cual incorporan recién licenciados a la compañía. Este proyecto lo lanzaron hace un par de años y consiste, básicamente, en incorporar recien licenciados, gente sin experiencia, para incorporarse en un departamento.

El objetivo es que pasen por diferentes áreas de la compañía, tanto de negocio como corporativas, para tener una visión 360 de la compañía. De esta manera, en un periodo medio de unos años, se pueden encargar o pueden llegar a asumir puestos de responsabilidad. 

¿Qué les ofrece esto a SEUR?

Tener personas que conocen la empresa desde dentro. “Al final el valor añadido cuando se incorpora en puestos de responsabilidad es muy grande, porque el bagaje que traen, el conocimiento interno, el conocer la cultura, el estar adaptados, es muy positivo”, destaca Esperanza Núñez.

Para SEUR la formación es una pieza clave dentro de RRHH y dentro de la organización. Tienen una apuesta clara por temas formativos. Tienen un plan anual de formación que emerge de la evaluación del desempeño de los empleados y esto hace que sea muy rico porque identifican tanto las necesidades individuales como las necesidades globales de la compañía. “Esto nos permite que, cada año, podamos dar respuesta a todas las necesidades que se nos plantean, bien de forma global a la compañía o a nivel individual de los empleados”. 

Para fidelizar a los empleados afirman que tienen que escuchar. “Tenemos que escuchar lo que dicen los empleados, no somos partidarios de decidir únicamente desde RRHH qué hacemos para fidelizar, nuestra premisa es escuchar y en función de lo que recibamos y del feedback que tengamos de los empleados, poner medidas que satisfagan a todos”.

Te puede interesar: BilliB, primera empresa en utilizar dinero electrónico en entornos B2B

En este sentido, han empezado a trabajar temas de experiencia del empleado, a través de los cuales han obtenido inputs diferentes de no solo lo que piensan los empleados, sino lo que sienten las personas en cada una de las etapas de su vida dentro de la compañía. Esto también les está ayudando mucho a segmentar tipos de planes que puedan ayudar a fidelizar y a mantener la motivación dentro del equipo. 

Por lo tanto, la experiencia de empleado no es una tendencia más, es un modelo de gestión que aporta valor a las organizaciones y a los departamentos de RRHH y que, además, permite aunar, con una visión global, la experiencia de cliente empezando con la experiencia que se ofrece a los propios empleados, como es el caso de SEUR.